Recrutamento lento? Entenda os impactos e como resolver
Harpio Jobs FAQ Privacidade Contratar agora Recrutamento e seleção lento: entenda os impactos e como resolver Você já parou para pensar nos impactos de um processo de seleção lento para a sua empresa? Muitas vezes, não percebemos o quanto essa demora pode prejudicar o nosso negócio. Neste artigo, vamos apontar os principais impactos de um processo de recrutamento e seleção lento e sugerir estratégias para tornar seu recrutamento mais eficiente. O que é um processo de recrutamento e seleção lento? É um processo que demora mais tempo do que o necessário para preencher uma vaga de aberta. E isso pode ocorrer devido a ineficiência em diversas etapas do processo. Da abertura da vaga até a contratação efetiva do candidato selecionado. A seguir, apontamos alguns indicadores que são importantes de observar para entender se os seus processos seletivos são mais lentos do que o necessário. Tempo para anunciar a vaga Todo o processo começa atrasado se a empresa leva muito tempo para identificar a necessidade de contratar e alinhar descrição do cargo e perfil do candidato ideal. Essa fase é fundamental para que o processo inicie bem, com a clareza do que se busca como talento. Triagem de currículos A triagem inicial de currículos não pode levar muito tempo, pois isso pode resultar em atrasos significativos. A implementação de sistemas de rastreamento de candidatos (ATS) pode acelerar essa etapa ou atrapalhar o seu processo. É importante que você conte com ferramentas que tragam candidatos com bastante aderência, para que você não passe muito tempo lendo currículos fora do perfil. Agendamento de entrevistas Dificuldades para agendar entrevistas entre recrutadores, gestores e candidatos podem prolongar o processo. Pior: pode fazer seus candidatos desistirem. Por isso, é importante compartilhar o andamento do processo com todos os gestores envolvidos. Dessa forma, você garante que eles priorizem o agendamento de entrevistas em suas agendas Número excessivo de entrevistas Se o processo incluir um grande número de rodadas de entrevistas, cada uma com longos intervalos entre elas, pode afastar candidatos qualificados e atrasar a tomada de decisão. Atrasos nas decisões A demora em tomar decisões finais sobre a contratação após as entrevistas pode prolongar desnecessariamente o processo. É importante entender se há muita burocracia interna, negociações salariais prolongadas ou falta de comunicação entre os gestores Impactos do recrutamento e seleção lento Um processo seletivo lento não apenas pode prejudicar a capacidade da empresa de atrair talentos, mas também pode afetar negativamente a experiência do candidato. Candidatos talentosos podem ficar desinteressados ou aceitar outras ofertas se o processo se estender por um período muito longo. Portanto, é importante que as empresas avaliem e otimizem seus processos de recrutamento para garantir eficiência e uma experiência positiva para todos os envolvidos. Perda de talentos Profissionais qualificados e experientes estão sempre em alta demanda no mercado de trabalho. Um processo seletivo muito longo ou com demora de retorno faz com que esses talentos desistam da oportunidade e busquem outras opções. Isso significa que você pode perder a chance de contratar um profissional de alto nível, o que pode comprometer o crescimento e o desenvolvimento da sua empresa. Baixa produtividade Outro impacto negativo de um processo de seleção lento é a baixa produtividade. Quando a empresa está com vagas em aberto, a equipe existente pode ficar sobrecarregada, uma vez que precisa lidar com um maior volume de trabalho. Além disso, a falta de profissionais qualificados pode resultar em uma queda na qualidade dos produtos ou serviços oferecidos, o que pode afetar negativamente a reputação da sua empresa. Aumento dos custos da empresa Contratar um novo colaborador envolve uma série de custos. Da divulgação da vaga, passando pela aplicação de testes, hora do recrutador em triagens e validações até o processo de integração do novo funcionário. Quando o processo de seleção é lento, esses custos tendem a aumentar, isso porque a empresa precisa gastar mais tempo em cada uma dessas etapas. Além disso, a demora para preencher uma vaga pode resultar em horas extras e pagamento de horas extras para a equipe existente, o que também pode impactar negativamente o orçamento da empresa. Falta de inovação Por fim, um processo de recrutamento e seleção lento pode resultar na falta de inovação dentro da empresa. Profissionais qualificados geralmente trazem novas ideias e perspectivas para o negócio, o que pode impulsionar o crescimento e o sucesso da empresa. No entanto, quando o processo de seleção é lento e a empresa demora para contratar novos talentos, e agilidade na inovação do negócio pode ser comprometida. Isso pode colocar a sua empresa em desvantagem em relação à concorrência e afetar negativamente o desempenho do seu negócio. Como tornar seus processos R&S mais ágeis Para tornar o processo de recrutamento e seleção mais ágil, é fundamental implementar práticas eficientes e otimizar etapas. Aqui estão algumas dicas que podem te ajudar: Faça um planejamento estratégico Inicie com um planejamento claro, definindo os requisitos do cargo, as habilidades necessárias e os critérios de seleção. Tudo isso alinhado com o requisitante da vaga. Isso ajuda a direcionar o processo de forma eficiente. Agilize o anúncio de vagas: Publique as vagas o mais rápido possível após identificar a necessidade de contratação. Isso ajuda a atrair candidatos interessados de maneira mais rápida. Implemente tecnologia nos seus processos seletivos Implemente uma solução que te entregue uma shortlist com candidatos realmente aderentes a suas vagas. Ter um ATS pode ser um bom começo, mas fique atento: tecnologias automatizadas pode tornar seu processo seletivo ainda mais demorado. Vou te dar um exemplo bem comum no mercado. Imagine que você tenha um ATS tradicional e que, mesmo estando há meses com sua vaga publicada em job boards, ele te traga candidatos pouco aderentes, com informações pouco confiáveis. Neste caso, você terá perdido semanas valiosas na captação de profissionais e ainda gastou muito tempo lendo curriculos e perfis no linkedin de profissionais fora de perfil. Com a Harpio, você elimine os filtros imprecisos e automáticos dos ATS tradicionais. Habilidades e competências são validadas por especialistas do setor
Afinal, qual o perfil do candidato ideal para a minha empresa?
Harpio Jobs FAQ Privacidade Contratar agora Afinal, qual o perfil do candidato ideal para a minha empresa? Esse é um tema que sempre vem rodeado de várias dúvidas e incertezas, desde como criar uma descrição de cargo coerente com a posição, ou até como definir um perfil comportamental esperado do candidato, por isso sempre vem a dúvida: Afinal, qual o perfil do candidato ideal para a minha empresa? Neste artigo, vamos explorar os principais aspectos a serem considerados na hora de escolher o candidato ideal para a sua empresa. Experiência e habilidades técnicas Um dos primeiros pontos a se observar no perfil do candidato é sua experiência e habilidades técnicas. Procure por candidatos que tenham conhecimento específico na área em que sua empresa atua. Verifique se eles possuem as habilidades necessárias para desempenhar as tarefas relacionadas ao cargo em questão. Cultura organizacional Além das habilidades técnicas, é importante que o candidato esteja alinhado com a cultura organizacional da sua empresa. Avalie se ele compartilha dos mesmos valores e princípios que são importantes para a sua equipe. Um candidato que se identifica com a cultura da empresa tem mais chances de se adaptar e contribuir de forma positiva para o ambiente de trabalho. Capacidade de aprendizado Em um mercado em constante evolução, é fundamental que o candidato tenha capacidade de aprendizado. Procure por pessoas que demonstrem interesse em se atualizar e se desenvolver profissionalmente. Um candidato com sede de conhecimento é mais propenso a se adaptar às mudanças e trazer novas ideias para a sua empresa. Trabalho em equipe A colaboração é essencial para o bom funcionamento de qualquer empresa. Analise se o candidato possui habilidades de trabalho em equipe e se é capaz de se relacionar bem com os colegas. Valorize aqueles que demonstram capacidade de ouvir, comunicar-se de forma clara e resolver conflitos de maneira construtiva. Proatividade e empreendedorismo Por fim, é importante considerar a proatividade e o espírito empreendedor do candidato. Procure por pessoas que tenham iniciativa e estejam dispostas a assumir responsabilidades. Um profissional proativo está sempre em busca de soluções e oportunidades de crescimento, o que pode ser um diferencial importante para a sua empresa. Conclusão: O perfil do candidato ideal para a sua empresa vai depender das necessidades e particularidades do seu negócio. Leve em consideração a experiência, as habilidades técnicas, a cultura organizacional, a capacidade de aprendizado, o trabalho em equipe e a proatividade do candidato. Ao encontrar alguém que preencha esses requisitos, você estará dando um passo importante para o sucesso da sua empresa. Conheça a Harpio, unimos o melhor de Inteligência Humana e tecnologia artificial. Agende uma conversa com nossos especialistas para descobrir como podemos ajudar a encontrar o candidato ideal para a sua empresa. Sumário Compartilhe Quer receber conteúdos incríveis? Assine nossa newsletter e receba tudo em primeira mão. © 2020 – 2023 | Harpio Recursos Humanos Especializados Ltda.
Tendências de Recrutamento na Área Financeira: O Que Esperar para 2024 e o que é Reskilling?
recrutamento na área financeira
Plano de Desenvolvimento Individual: o que é PDI e como fazer?
Harpio Jobs FAQ Privacidade Contratar agora Plano de Desenvolvimento Individual: o que é PDI e como fazer? Você já ouviu falar sobre o PDI? Este é um tema muito importante que nos ajuda a priorizar o desenvolvimento e crescimento de colaboradores. Parece complexo, mas vamos esclarecer tudo nesse artigo. O que é um Plano de Desenvolvimento Individual? O Plano de Desenvolvimento Individual, também conhecido como PDI, é um documento que registra as metas de aprendizado e desenvolvimento de cada funcionário, de acordo com as necessidades da organização e as aspirações individuais. É uma forma de alinhar os objetivos estratégicos da empresa com os objetivos de carreira de cada colaborador. Ele permite que a empresa identifique as habilidades que precisam ser desenvolvidas em seus colaboradores e, ao mesmo tempo, oferece aos funcionários a oportunidade de direcionar seu crescimento profissional. Como criar um Plano de Desenvolvimento Individual? Como já compreendemos, o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) promove o crescimento e o desenvolvimento de seus funcionários. Existem várias formas de implementá-lo em sua empresa. Listamos abaixo 6 dicas para começar: 1) Identifique as necessidades de desenvolvimento: A empresa deve realizar avaliações de desempenho e feedbacks regularmente para identificar as necessidades de desenvolvimento de cada funcionário. Isso pode ser feito por meio de avaliações formais, conversas individuais ou pesquisas de clima organizacional. Com base nessas informações, é possível identificar as áreas em que os funcionários precisam de aprimoramento. Todos estes tipos de avaliações são benéficas na relação empresa x funcionário, pois ajudam a avaliar o desempenho dos colaboradores em relação às metas e as expectativas estabelecidas, além de identificar pontos fortes e áreas de melhoria. Este tipo de conversa também é capaz de trazer um momento de diálogo aberto, onde é possível entender os objetivos e aspirações do profissional, criando um ambiente de confiança e colaboração. 2) Defina metas claras: Com base nas necessidades identificadas, a empresa deve ajudar os funcionários a definir metas alcançáveis para seu crescimento profissional. Essas metas devem ser mensuráveis, objetivas e com prazo determinado (conhecidas como metas SMART). Isso ajuda os funcionários a terem direcionamento e a se comprometerem com seu desenvolvimento. Lembre-se que as metas realistas e viáveis ajudam a evitar sentimentos de desânimo e frustração, pois aumentam a confiança de que podem alcançá-las com esforço e dedicação, e incentivam o senso de progresso contínuos. 3) Ofereça treinamentos e capacitações Ao oferecer oportunidades de aprendizado, a empresa demonstra seu compromisso em investir no crescimento e no aprimoramento de sua equipe. Os treinamentos e capacitações podem ser personalizados de acordo com as necessidades individuais de cada funcionário, abrangendo uma ampla variedade de áreas, desde habilidades técnicas até habilidades interpessoais e de liderança. Existem alguns tipos de treinamentos e orientações que podem ser utilizados. Alguns exemplos, são: cursos internos ou externos, programas de mentoria, workshops, palestras, seminários e muitos outros. Independente da escolha, é necessário garantir que os treinamentos e capacitações estejam alinhados com as metas de desenvolvimento individuais e da empresa – além de verificar que o conteúdo esteja atualizado e com as melhores práticas e tendências do mercado. 4) Estabeleça um plano de ação Garantir que os recursos adequados estejam disponíveis é fundamental para o sucesso do plano de ação. Isso pode incluir acesso a materiais de estudo, ferramentas específicas, tempo dedicado para treinamentos ou até mesmo recorrer ao apoio de um mentor ou coach. A empresa deve trabalhar em conjunto com os funcionários para criar incluir todas as etapas necessárias para alcançar as metas de desenvolvimento. Em seguida, é necessário definir prazos e responsáveis para cada etapa do plano. Os prazos também acompanhar o progresso e correções de rotas e cada ação ou tarefa deve ser atribuída a um responsável específico, garantindo que todos estejam cientes de suas responsabilidades e comprometidos em cumprir suas partes no processo de desenvolvimento. 5) Acompanhe e forneça suporte contínuo A empresa deve acompanhar o progresso dos funcionários em relação ao seu PDI e fornecer suporte contínuo ao longo do processo. Uma forma eficaz de acompanhar o progresso é por meio de reuniões regulares de acompanhamento em relação às metas estabelecidas no PDI. Outra estratégia importante, é em oferecer o feedback construtivo, destacando suas áreas de força e identificando oportunidades de melhoria. Esse feedback deve ser específico, claro e orientado para o desenvolvimento, ajudando os colaboradores a entenderem onde estão e o que precisam fazer para alcançar suas metas de desenvolvimento. 6) Por último, reconheça e recompense o progresso Após todo o planejamento e desenvolvimento do PDI, a empresa deve reconhecer e recompensar o progresso dos colaboradores. O reconhecimento e a recompensa incentivam os funcionários a continuar se desenvolvendo e a se comprometerem com seu crescimento profissional. Ao aplicar o PDI de maneira eficaz, a empresa demonstra seu compromisso com o desenvolvimento e cria um ambiente propício ao crescimento e à retenção de talentos. Isso resulta em equipes mais engajadas, motivadas e preparadas para enfrentar os desafios do mercado. Você já criou um Plano de Desenvolvimento Individual? Compartilhe sua experiência nos comentários! Sumário Compartilhe Quer receber conteúdos incríveis? Assine nossa newsletter e receba tudo em primeira mão. © 2020 – 2023 | Harpio Recursos Humanos Especializados Ltda.
Atrair e reter talentos: a importância para o sucesso da organização.
Harpio Jobs FAQ Privacidade Contratar agora Atrair e reter talentos: a importância para o sucesso da organização. Atrair e reter talentos é uma das estratégias mais importantes para o sucesso de uma organização. Isso se deve ao fato de que os colaboradores são os principais responsáveis pelo desempenho e desenvolvimento da empresa. Por isso, investir em um processo de seleção adequado e em medidas de retenção é fundamental para garantir a permanência de talentos de alta qualidade na organização. Listaremos nesse artigo algumas medidas que irão colaborar para atrair e reter os melhores talentos da sua empresa. Criar uma marca forte e positiva A primeira etapa para atrair talentos é criar uma marca empregadora forte e positiva. Isso envolve a criação de um ambiente de trabalho agradável e estimulante, além de benefícios e oportunidades de desenvolvimento profissional. A empresa deve investir na promoção da cultura organizacional e mostrar aos candidatos como a empresa valoriza seus funcionários. A divulgação de prêmios, certificações e outros reconhecimentos também pode ser utilizada para atrair talentos. Processo de seleção eficaz Isso envolve a utilização de técnicas de entrevista comportamental, testes e avaliações para identificar as habilidades e competências necessárias para o cargo. É importante que os candidatos recebam um Feedback adequado sobre o processo de seleção, mesmo que não sejam selecionados. Isso pode influenciar a imagem da empresa no mercado. Uma vez que a empresa atraiu os talentos, é importante implementar medidas para reter esses colaboradores. Isso envolve a criação de um ambiente de trabalho agradável, que incentive o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores. A empresa deve oferecer benefícios competitivos, como plano de saúde, vale-alimentação e horários flexíveis, além de oportunidades de crescimento e de desenvolvimento de habilidades. A realização de pesquisas de clima organizacional pode ser uma forma de identificar os pontos que precisam ser melhorados e de criar ações específicas para melhorar a satisfação dos colaboradores. Valorizar e reconhecer seus colaboradores A empresa deve valorizar e reconhecer o trabalho dos colaboradores, tanto financeiramente quanto através de ações de reconhecimento. O Feedback constante e construtivo é fundamental para que os colaboradores se sintam motivados e engajados com a empresa. A empresa deve incentivar o diálogo aberto e transparente com os colaboradores, criando canais de comunicação eficientes e abertos para sugestões e críticas construtivas. Outra forma de reter talentos é oferecer oportunidades de desenvolvimento e de crescimento profissional. A empresa pode investir em treinamentos e capacitações específicas para as áreas de atuação dos colaboradores. Isso pode aumentar a satisfação e a motivação dos colaboradores, além de torná-los mais capacitados para o desempenho de suas respectivas funções. Diversidade e Inclusão A diversidade e a inclusão também são fatores importantes na atração e retenção de talentos. A empresa deve investir na criação de um ambiente de trabalho inclusivo e que valorize a diversidade, evitando qualquer tipo de preconceito ou discriminação. Isso pode ser feito mediante políticas internas específicas, como a criação de grupos de afinidade e a promoção de ações de conscientização. Conclusão É importante lembrar que a retenção de talentos é uma tarefa contínua e que as necessidades dos funcionários podem mudar ao longo do tempo. A empresa deve estar atenta às necessidades dos funcionários e estar disposta a fazer ajustes e melhorias quando necessário. Sumário Compartilhe Quer receber conteúdos incríveis? Assine nossa newsletter e receba tudo em primeira mão. © 2020 – 2023 | Harpio Recursos Humanos Especializados Ltda.
Dicas para melhorar a comunicação interna em sua empresa.
Harpio Jobs FAQ Privacidade Contratar agora Dicas para melhorar a comunicação interna em sua empresa Se você está lendo isso, provavelmente é porque quer melhorar a comunicação interna da sua empresa. A primeira dica que quero te dar é: seja claro e objetivo! Ninguém gosta de perder tempo tentando decifrar mensagens ou e-mails confusos. A comunicação interna é uma questão crucial para o bom funcionamento de qualquer empresa. Quando há uma boa comunicação, as informações são transmitidas com clareza e rapidez, favorecendo a tomada de decisões, a colaboração entre as equipes e o alcance dos objetivos organizacionais. Aqui estão algumas dicas para melhorar a comunicação interna da sua empresa: Estabeleça um canal de comunicação centralizado: defina um canal de comunicação centralizado e acessível para toda a equipe, como um software de comunicação interno ou um mural físico. Certifique-se de que todos os membros da equipe estejam cientes do canal escolhido e de como o usar. Defina políticas de comunicação: estabeleça políticas claras de comunicação interna, incluindo regras de etiqueta, tempos de resposta e protocolos de segurança. Certifique-se de que todos os membros da equipe estejam cientes dessas políticas e os sigam. Use uma linguagem clara e objetiva: comunique-se de forma clara e objetiva, evitando gíria e termos técnicos desnecessários. Use uma linguagem simples e fácil de entender. Incentive a colaboração: incentive a colaboração entre os membros da equipe, promovendo a troca de ideias e a participação ativa em projetos e reuniões. Crie um ambiente de trabalho colaborativo e encoraje os membros da equipe a compartilharem ideias e Feedback. Realize reuniões regulares: realize reuniões regulares com a equipe para discutir projetos, atualizações e problemas. Certifique-se de que todos os membros da equipe tenham a oportunidade de escutar e ser escutado. Use ferramentas de comunicação visual: como gráficos, tabelas e infográficos, para apresentar informações de forma clara e concisa. Essas ferramentas podem ajudar a equipe a entender informações complexas e a tomar decisões informadas. Implemente um programa de Feedback: implemente um programa de Feedback regular para permitir que a equipe forneça criticas reciprocamente com a liderança. Certifique-se de que os membros da equipe também recebam Feedback construtivo e sejam incentivados a melhorar. Promova uma cultura de comunicação aberta: Promova uma cultura de comunicação aberta, onde os membros da equipe se sintam confortáveis para se comunicarem entre si e com a liderança. Incentive a honestidade e a transparência na comunicação. Conclusão: A comunicação interna é um fator crítico para o sucesso de qualquer empresa. Ao adotar práticas e estratégias para melhorar a comunicação interna, é possível promover uma cultura colaborativa e alinhada com os objetivos organizacionais, favorecendo a produtividade, o engajamento e a satisfação dos colaboradores. Sumário Compartilhe Empresa Recrutamento lento? Entenda os impactos e como resolver Leia o artigo Empresa Afinal, qual o perfil do candidato ideal para a minha empresa? Leia o artigo Empresa Tendências de Recrutamento na Área Financeira: O Que Esperar para 2024 e o que é Reskilling? Leia o artigo Quer receber conteúdos incríveis? Assine nossa newsletter e receba tudo em primeira mão. © 2020 – 2023 | Harpio Recursos Humanos Especializados Ltda.
Estratégias para promover o bem-estar emocional dos colaboradores
Harpio Jobs FAQ Privacidade Contratar agora Estratégias para promover o bem-estar emocional dos colaboradores Durante os últimos anos, foram-se gerando discussões crescentes a saúde mental dos funcionários, que envolvem desafios sociopolíticos, dificuldades pessoais, rápidas mudanças sociais e um futuro incerto contribuem para o aumento das condições psicológicas entre os trabalhadores. Manter o bem-estar emocional dos colaboradores é fundamental para que as pessoas se sintam bem e seguras, assim elas conseguem se concentrar melhor e desempenhar suas funções de maneira mais eficiente. O que é saúde mental? Segundo a OMS, a saúde mental é um conceito crucial para o equilíbrio emocional, o bem-estar e a qualidade de vida em geral. O estado de saúde mental é aquele onde os indivíduos podem realizar suas tarefas diárias enquanto lidam com os estressores diários sem se sentirem sobrecarregados. Trabalho produtivo e ser um trunfo para a sociedade são aspectos de uma boa saúde mental. Quais estratégias para promoção do bem-estar emocional dos colaboradores? Existem várias estratégias que as empresas podem adotar para promover o bem-estar emocional dos funcionários. Uma delas é oferecer atividades de lazer e relaxamento, como aulas de yoga ou meditação. Isso ajuda a aliviar o estresse, a ansiedade, e a melhorar a qualidade de vida dos colaboradores. Outra estratégia é criar um ambiente de trabalho acolhedor e inclusivo, onde as pessoas se sintam valorizadas e respeitadas, e pode ser feito por meio de treinamentos e palestras sobre diversidade e inclusão, além de campanhas internas de conscientização. É importante que as empresas incentivem a comunicação aberta e honesta entre os colaboradores e os gestores. Isso ajuda a identificar possíveis problemas e a encontrar soluções em conjunto, criando um ambiente de confiança e colaboração. Também é fundamental que as empresas ofereçam suporte emocional aos funcionários que estejam passando por momentos difíceis, como problemas pessoais ou de saúde mental. Isso pode ser feito por meio de programas de assistência psicológica ou terapia, por exemplo. Conclusão Por fim, é importante lembrar que o bem-estar emocional dos colaboradores não é responsabilidade apenas da empresa, mas também de cada indivíduo. Cada um deve estar ciente de sua própria saúde mental e buscar ajuda quando necessário. Em resumo, promover o bem-estar emocional dos colaboradores é fundamental para criar um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Isso pode ser feito por meio de várias estratégias, como atividades de lazer, ambiente acolhedor e inclusivo, comunicação aberta e honesta, suporte emocional e conscientização individual. É importante que as empresas se comprometam a cuidar de seus colaboradores e a criar um ambiente de trabalho onde todos se sintam valorizados e respeitados. Sumário Compartilhe Quer receber conteúdos incríveis? Assine nossa newsletter e receba tudo em primeira mão. © 2020 – 2023 | Harpio Recursos Humanos Especializados Ltda.
Quais são os 3 pilares do ESG?
Harpio Jobs FAQ Privacidade Contratar agora Quais são os 3 pilares do ESG? ESG é um termo cada vez mais utilizado no mundo dos negócios, e ele menciona três pilares importantes que as empresas devem considerar ao tomar decisões e planejar o futuro: ambiental, social e governança. As grandes empresas já reconhecem a importância do ESG na sustentabilidade dos negócios, e nesse contexto vem ganhando força no mundo dos negócios. Abordaremos nesse artigo os 3 pilares do conceito e como aplicá-lo ao seu negócio. Pilar Ambiental O primeiro pilar, Meio Ambiente, refere-se a como as empresas lidam com questões relacionadas ao meio ambiente. Isso inclui emissões de gases de efeito estufa, uso de recursos naturais e poluição. Mesmo que a sua empresa não seja produtora direta de emissão de poluentes, se ela não realiza o descarte correto de materiais recicláveis, já não está se adequando ao Pilar Ambiental. Empresas com foco no pilar ambiental buscam reduzir seu impacto ambiental e adotar práticas mais sustentáveis no dia a dia. Pilar Social O segundo pilar, Social, diz respeito ao relacionamento da empresa com os seus Stake-Holders, nomeadamente clientes, fornecedores, colaboradores e comunidade em geral. Esse pilar tem se tornado cada vez mais importante, por serem empresas que prezam pelo bem metal e físico dos seus colaboradores. Portanto, empresas com foco no pilar social devem estar atentas as questões como diversidade e inclusão, direitos humanos, segurança e saúde dos colaboradores. Pilar Governança O terceiro pilar, governança, refere-se a como uma empresa é gerida e como as decisões são tomadas. As empresas com foco no pilar de governança devem ser transparentes em suas operações, ter estruturas de liderança claras e responsáveis, empregar práticas éticas e ter uma gestão financeira responsável e sustentável. Esses três pilares são interdependentes e devem ser considerados de forma abrangente para que uma empresa se qualifique como ESG. Por exemplo, uma empresa que se preocupa com o meio ambiente, mas não respeita os direitos humanos de seus funcionários, não pode ser considerada ESG. A adoção de práticas ESG pode trazer muitos benefícios para as empresas. Em primeiro lugar, pode atrair investidores que preferem empresas que se preocupam com questões ambientais, sociais e de governança. Além disso, a adoção do mesmo pode melhorar a imagem de uma empresa junto aos clientes e à sociedade em geral. Outro benefício da adoção de práticas ESG é a redução de custos. Por exemplo, empresas que adotam práticas mais sustentáveis podem reduzir o consumo de energia, diminuindo assim os custos com eletricidade. Por fim, a adoção de práticas ESG pode melhorar o engajamento dos funcionários. Uma empresa que se preocupa com as questões ambientais, sociais e de governança é mais atraente para os funcionários que se sentirão motivados a trabalhar em uma empresa que compartilhe de seus valores. Sumário Compartilhe Uncategorized Recrutamento de executivos: 6 estratégias para atrair lideranças Empresa Recrutamento lento? Entenda os impactos e como resolver Talent-Hunter 4 dicas para utilizar técnicas de marketing na atração de talentos Quer receber conteúdos incríveis? Assine nossa newsletter e receba tudo em primeira mão. © 2020 – 2023 | Harpio Recursos Humanos Especializados Ltda.
Estratégias para lidar com a rotatividade de funcionários em sua empresa.
Harpio Jobs FAQ Privacidade Contratar agora Estratégias para lidar com a rotatividade de funcionários em sua empresa Quais são as estratégias para lidar com a rotatividade de funcionários? Essa é uma questão muito importante e desafio que muitas empresas enfrentam, por afetarem a produtividade, a qualidade dos serviços prestados e até a imagem da empresa. Por isso é de vital importância que as empresas desenvolvam estratégias para lidar com a rotatividade de funcionários e com isso minimizar seus impactos. Quais estratégias usar? Uma das principais estratégias é investir em programas de retenção de talentos que buscam oferecer oportunidades de desenvolvimento e crescimento profissional, podendo ser oferecidos em forma de treinamentos, cursos, palestras e eventos. Além disso, é importante oferecer programas que visam a qualidade de vida do colaborador, sendo em forma de premiações, benefícios e oportunidade para crescimento profissional. Outra estratégia importante é melhorar a comunicação com os funcionários, e é importante que os gestores mantenham um diálogo transparente e aberto, ouvindo as necessidades e sugestões dos colaboradores. Fornecer Feedback periódico de forma clara e objetiva trarão aos colaboradores segurança ao saber o que esperar, e esse canal de comunicação será importante para que ambos os lados possam expressar suas necessidades, garantindo sempre a comunicação clara e transparente. Outra estratégia interessante é investir na criação de um clima organizacional positivo. Criar um ambiente de trabalho agradável e acolhedor pode ser uma forma de aumentar a satisfação e o engajamento dos colaboradores, o que pode reduzir a rotatividade. Incentivar atividades em grupo e promover eventos corporativos também pode ser uma forma de melhorar o clima da sua organização. Por fim, é importante ter um plano de sucessão e transição para lidar com a rotatividade. Ter um processo estruturado de recrutamento e treinamento de novos funcionários pode garantir que a empresa não seja afetada negativamente no caso de uma saída inesperada. Além disso, também é importante que as empresas tenham um plano de carreira claro para que os colaboradores saibam o que esperar do futuro, e que possam se planejar para o futuro. Conclusão A rotatividade de funcionários é um desafio para muitas empresas, mas pode ser minimizada por meio de estratégias como planos de retenção, comunicação eficaz, clima organizacional positivo e planejamento sucessório. É importante que as empresas se preparem para a rotatividade e garantam o sucesso a longo prazo. Sumário Compartilhe Empresa Recrutamento lento? Entenda os impactos e como resolver Leia o artigo Empresa Afinal, qual o perfil do candidato ideal para a minha empresa? Leia o artigo Empresa Tendências de Recrutamento na Área Financeira: O Que Esperar para 2024 e o que é Reskilling? Leia o artigo Quer receber conteúdos incríveis? Assine nossa newsletter e receba tudo em primeira mão. © 2020 – 2023 | Harpio Recursos Humanos Especializados Ltda.
Desenvolvimento de liderança e gestão de equipes
Harpio Jobs FAQ Privacidade Contratar agora Desenvolvimento de liderança e gestão de equipes Ter uma gestão de equipe eficaz é fundamental para qualquer organização prosperar. O sucesso da empresa depende de ter líderes capazes de motivar, inspirar e engajar sua equipe, resultando em melhor desempenho geral. E essa equipe produtiva e motivada está diretamente ligada a uma gestão eficaz de equipes e líderes qualificados. A identificação de indivíduos com potencial de liderança impulsiona esse desenvolvimento, pois nem sempre os profissionais mais habilidosos são os melhores líderes, portanto, identificar aqueles com habilidades valiosas, como empatia, habilidades de comunicação, resolução de conflitos, são cruciais para liderar equipes com sucesso. Quais abordagens para promover esse desenvolvimento? Identificar líderes em potencial é apenas o começo, o que se segue é um investimento crucial no desenvolvimento desses líderes. A abordagem escolhida para pode ocorrer com mentoria, coaching e treinamento — não importa o método, o objetivo de desenvolvimento de fortes habilidades de liderança é fundamental. Para simplificar seguem alguns modelos: Treinamento presencial: Sugestão para sessões de treinamento presenciais, podendo ser individuais ou em grupo, onde os líderes aprendem habilidades de liderança e trabalham em atividades práticas. Coaching: O coaching é uma abordagem personalizada que se concentra nas necessidades específicas do líder. Um coach trabalha com o líder de equipe em sessões individuais, fornecendo feedback e orientação para ajudá-lo a desenvolver habilidades de liderança. Mentoria: A mentoria é uma abordagem em que um líder mais experiente orienta e aconselha um líder menos experiente. A mentoria pode ser formal ou informal e geralmente envolve uma relação de longo prazo. E-learning: O e-learning envolve o uso de tecnologia para fornecer treinamento e desenvolvimento aos líderes de equipe. Isso pode incluir treinamento online, cursos virtuais e webnars ao vivo. Treinamento em grupo: O treinamento em grupo é uma abordagem em que vários líderes de equipe são treinados juntos. Isso pode incluir workshops em grupo, sessões de treinamento em equipe ou programas de desenvolvimento de liderança em grupo. Um aspecto fundamental que não deve ser esquecido é que esse desenvolvimento é um processo contínuo que requer tempo e esforço dedicados. A gestão de equipes é um componente essencial para o triunfo de uma empresa, além de desenvolver líderes. Qual o papel do líder na organização? O papel do líder é em manter a equipe motivada e engajada e com isso requer um profissional que saiba navegar habilmente pelo conflito enquanto promove o bem-estar do grupo. Entre suas principais responsabilidades são: desenvolver talentos, promover comunicação eficaz, gerenciar metas e objetivos, tomar decisões difíceis sobre pressão, inspirar e motivar a equipe. Conclusão: O sucesso da organização deve se concentrar no desenvolvimento de habilidades de liderança e gerenciamento de equipe. Ao priorizar essas áreas e estabelecer uma cultura que enfatize seu valor, as empresas podem criar uma equipe mais motivada, engajada e produtiva. Lembre-se, o desenvolvimento da liderança e gestão de equipes requer investimentos e incentivos contínuos – é um processo que não pode ser apressado se a organização espera alcançar o sucesso a longo prazo. Sumário Compartilhe Empresa Recrutamento lento? Entenda os impactos e como resolver Empresa Afinal, qual o perfil do candidato ideal para a minha empresa? Empresa Tendências de Recrutamento na Área Financeira: O Que Esperar para 2024 e o que é Reskilling? Quer receber conteúdos incríveis? Assine nossa newsletter e receba tudo em primeira mão. © 2020 – 2023 | Harpio Recursos Humanos Especializados Ltda.
